嚴格限制勞務派遣的崗位范圍

新的勞動合同法嚴格限制了勞務派遣用工崗位范圍。

現行法規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞動合同法實施以來，勞務派遣用工數量快速增長，部分企業突破“三性”崗位范圍，在主營業務崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

為嚴格限制勞務派遣用工，新法規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，并對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定:臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以其他勞動者替代工作的崗位。

為防止濫用勞務派遣用工，新法還規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

提高勞務派遣單位的準入門檻

新的勞動合同法規定，對設立勞務派遣單位實行行政許可。

現行勞動合同法規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于兩百萬元。

勞動合同法實施以來，從事勞務派遣的單位增長較快。一些勞務派遣單位經營不規范，規章制度不健全，侵害被派遣勞動者的合法權益。由于勞務派遣單位準入門檻低，承擔責任能力差，被派遣勞動者的合法權益受到侵害后，難以獲得有效賠償。

為促使勞務派遣單位依法經營，新法規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可，并對取得許可的條件作了具體規定，包括將注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高到不得少于人民幣二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等。

應與用工單位勞動者同工同酬

新的勞動合同法作出切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利的規定。

同工同酬是勞動合同法規定的一項重要原則?，F行勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞動合同法實施以來，多數企業對本單位的勞動合同制職工逐步做到了同工同酬，但對被派遣勞動者與本單位勞動合同制職工實行不同的工資福利標準和分配辦法，有的被派遣勞動者的勞動報酬、社會保險、企業福利等與用工單位的勞動合同制職工相比差距較大。

為落實被派遣勞動者同工同酬的權利，新法增加規定:被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣違法行為將受到處罰

新的勞動合同法增加了對勞務派遣相應違法行為的處罰。

為進一步嚴格規范勞務派遣用工，新法對法律責任部分作了相應修改:一是增加規定，對未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的處以罰款，并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位并可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

修法前后法律實施作銜接規定

新的勞動合同法對本法修改后的法律實施工作作出了銜接性規定。

為實現修法前后勞務派遣用工制度的平穩過渡，新法規定，本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行時經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可繼續經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。